| 사회적 대화 논단 | 기술발전과 코로나19 시대 일터 변화 - 텔레워크 확산과 제도적 과제 모색

김종진 한국노동사회연구소 선임연구위원

1. 머리말

전 세계적으로 코로나19 팬데믹을 계기로 감염병 예방이 가능한 대안적 노동방식으로 재택이나 원격근무와 같은 ‘텔레워크’(telework)에 대한 관심이 증가하고 있다. ILO는 코로나19 이전인 2019년 전 세계 고용의 7.9%(2억 6천만 명)가 재택·근무자로 추정했다.1) 그런데 코로나19 펜데믹 시기 텔레워크는 대폭 확대되었다. 바이러스 위험성이 높아지면서 다수

의 기업에서 재택·원격근무(Remote work)를 시행했다. EU 회원국에서는 최대 37%까지 원격근무가 시행되었고, 정규 재택 근무자가 3~11%나 되었다.2)이런 흐름에 비해 텔레워크에 관한 학술 및 정책적 논의는 상대적으로 더딘 편이다. 누가 왜 텔레워크에 참여하고, 일하는 방식에 어떤 영향을 미치는가에 대한 충분한 검토가 없다. 텔레워크가 노동에 미치는 양가적(긍정, 부정) 평가가 동시에 존재하고, 최근에는 코로나19와 같은 재난안전 시기에 더 필요성이 제기되고 있기도 하다. 초기 텔레워크가 직무 만족 개선과 일과 삶의 조화에 긍정적인 역할을 할 것이라고 기대했으나, 고도화된 전자감시와 업무공간 및 휴식공간의 모호한 경계가 가져오는 피로도 증가 등도 지적되고 있다.

특히 텔레워크는 정규직, 고숙련 전문직 중심으로 확산되면서 기존 불평등 구조의 확대 재생산 문제도 지적되고 있다. 이와 같은 문제인식에서 이 글은 재택 및 원격근무로 표현되는 텔레워크 논의부터 ILO의 접근과 주요 국가의 제도적 대응 현황을 토대로 한국의 노사정 논의 방향을 탐색적 차원에서 검토했다.

Ⅱ. 텔레워크 국내외 논의와 코로나19

텔레워크 ILO 논의 – ‘언제, 어디서나 일하는’

ILO는 2019년 『21세기의 텔레워크』 보고서에서 텔레워크를 ‘세 시기’로 구분하고 있다. ILO는 텔레워크 진화(evolution)의 제1세대가 ‘홈오피스’ 시대(1980∼1990년대)로 규정했다. 이는 자택에서 전화, 팩스를 이용한 텔레워크 시기다. 당시에는 오히려 자택에 있으면서 통근하지 않아도 된다고 하는 점에 착목한 표현으로 텔레코뮤팅이라는 표현이 일반적이었다.3) 그 이후 제2세대가 ‘모바일 오피스’ 시대(1990년대∼2000년대)로 1세대에서 전진해 PC, 혹은 휴대전화를 이용해 자택 이외에서도 텔레워크가 가능하게 된 시기를 지칭한다. 제3세대 텔레워크는 1세대와 2세대가 진화하여 ‘버추얼(Virtual) 오피스’ 시대(2010∼현재)로 규정된다. 이는 스마트폰이나 태블릿, 노트북과 같은 ICT 사용으로 일하는 방식이 진화한 것을 특징으로 한다. “뭐 대단한 변화도 아니잖아?” 라고 할지도 모르겠으나, ILO는 “전혀 그렇지 않다.”고 지적한다. 정보처리와 통신이 완전히 일체화되고 정보는 클라우드 상에서 일상적으로 접근할 수 있게 된 것이다. 다시 말하면 언제라도, 어디에서라도 정보에 접속하고 일을 할 수 있게 된 시대가 도래 한 것이다.

결국 「언제라도, 어디서라도 일하는」(working anytime anywhere)은 제3세대 ‘버추얼 오피스’ 시대를 상징하는 표현이다. 생각하기에 따라서는 안 좋은 블랙기업이라는 의미도 가능하나, 언제 어디서라도 스마트폰이나 태블릿PC를 통해 클라우드에 액세스만 하면 일이 가능하다는 의미다. 이는 2020년 1월 이전 즉, 코로나19 바로 이전까지의 일하는 방식에 대한 인식이었다. ILO(2019)는 텔레워크 형태를 두 가지로 구분한다. 노동자의 작업 장소(위치)와 작업 형태(작업 강도·빈도)에 따라 달리 구분한다. 첫째는 정규 재택 원격 근무자로 이동성이 적고, 비정기적인 ICT 및 모바일 작업자이고, 둘째는 건물 외부의 작업 빈도가 높고, 재택근무를 포함하여 다양한 장소에서 작업 빈도가 높은 ICT 및 모바일 작업자를 의미한다. 텔

레워크 비중이 높은 국가는 핀란드, 일본, 네덜란드, 스웨덴, 미국 등이다. EU 28개국의 텔레워크 경험은 평균 17%였고, 대부분 정기적이기 보다는 가끔 수행하고 있었다(ILO, 2019).

2. 텔레워크의 양가적 현상과 불평등 - 다양한 쟁점들

텔레워크 연구는 1975년 Niles의 연구로 볼 수 있고, 초기에는 텔레워크를 적극적으로 이용하면 교통체증, 자연재해, 지역 불평등, 환경문제 등에 효율적으로 대처할 수 있을 것이라는 믿음이 강했다. 효과적인 텔레워크 활용은 유연근무제 실현, 일과 삶의 균형 달성, 생산성 향상 등이 가능하게 될 것이라는 의견이었다. 하지만 약 50년이 지난 시점에서 텔레워크 확산을 위한 다양한 노력이 있었음에도 급격한 진척이 있는 것은 아니다. 가령 북유럽 국가에서는 지역 격차 해소를 위해 정부 주도로 농촌 지역에 텔레코티지를 설치(1980년대 후반∼1990년대)했으나 비용문제 등을 해결하지 못하고 쇠퇴했다. 일본에서도 텔레워크 협회가 설립(1991)되어 민관합동으로 텔레워크 보급을 위한 정책이 시행되었으나, 대면 작업을 선호하는 노동관행과 노동자 관리 통제 문제에 관한 경영자들의 걱정과 우려가 더해지면서 도입은 적은 편이다. 오히려 텔레워크는 지진이나 전염병 확산과 같은 재난 상황에서 대안적 노동방식으로 일시적으로 도입된 경우가 많았다. 1970년대 교통학 분야에서 텔레워크 논의가 촉발된 것은 오일쇼크 영향이 컸고, 재난 상황에서 공간 제약을 극복하기 위해 재택근무를 시행했다. 가령 뉴질랜드 크라이스트처치시는 2010년 9월부터 2012년 1월까지 지속적으로 발생한 지진 때문에 국지적·일시적으로 텔레워크 보급률이 증가했다. 특히 코로나19 팬데믹 대응책으로 국내·외적으로 재택근무 보급률이 큰 폭으로 증가했다. 실제로 미국에서는 코로나19 팬데믹을 기점으로 재택근무가 71% 가까이 증가한 조사도 있고, 한국도 1차 유행 시기에 재택근무자가 40%까지 증가했다. 이런 맥락에서 일부 연구에서는 코로나19 특수성을 고려하여 ‘전통적인 텔레워크’(conventional telework)와 ‘전염병 상황에서의 텔레워크’(Epidemic-induced telework)로 구분한다. 실제로 일본에서는 2020년 1월 4.7%에 불과했던 재택근무가 1차 코로나19 긴급사태를 선언한 2020년 4월 23.7%까지 재택·원격근무가 증가 한 이후, 일시적 안정기였던 2020년 11월에는 9.8%까지 하락했다.4)텔레워크 초기 연구에서는 재택·원격근무가 불평등 해소에 기여할 것이라고 예상했다.

텔레워크가 직무만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 결과가 많다. 출퇴근이 필요 없고 생활 혹은 업무공간이 밀착되어 있어서 업무 중에 집안 일을 위한 시간 활용이 상대적으로 더 자유롭기 때문일 것이다. 또한 사무실이 아닌 집에서 일을 한다는 것 자체가 긍정적인 감정도 만들어낸다. 이로 인해 텔레워크 노동자들은 업무와 관련된 긍정적인 행복감은 더 많이 느끼고 업무와 관련된 스트레스는 덜 느낀다는 결과도 있다. 반면에 텔레워크가 노동의 불평등 확대와 재생산의 원인이 될 수 있다는 견해도 적지 않다. 현재까지는 텔레워크 사용 여부나 효과성에 초점을 맞춘 연구가 많으나, 노동시장의 불평등 관계를 검토한 연구는 상대적으로 적은 편이다. 텔레워크는 사무관리·전문직(관리자)에서 일반적이지만, 사무 지원 및 판매직에서도 중요한 노동방식으로 제기되고 있다. EU 회원국에서 텔레워크는 국가, 직업, 산업 등 각 유형별 참여 빈도에 따라 직원의 2%에서 40%까지 차이가 있다. 특히, 남성이 여성보다 텔레워크를 수행할 가능성이 높은 젠더 차별성도 지적되고 있다.

Ⅲ. 코로나19와 일하는 방식의 변화 – 텔레워크

코로나19의 팬데믹 현상은 일상의 모습과 일하는 방식도 변화시켰다. 주위를 둘러보면 ‘대면 업무’가 ‘비대면 업무’로 바뀌고 있는 곳들이 많다. 특히, 재택·원격근무 형태로 업무 방식을 바꾼 곳들이 많다. 사실 이런 현상의 신조어인 ‘언택트(un-contact)’라는 용어는 2017년부터 ‘비대면 기술’을 뜻하는 용어였다. 그러나 코로나19 시기에 ‘사회적 거리두기’와 맞물려 ‘비대면 접촉’을 뜻하는 용어로 사용될 정도다. 비대면 노동이나 업무방식은 산업과 일터에서 다양한 방식으로 활용되거나 나타나고 있다.

코로나19 시기 전 세계 곳곳에서 사회적 거리두기나 봉쇄로 일터가 멈추거나 문을 닫은 사례와 맞물린 것이다. 한국에서도 정보통신 기업에서는 이미 수년 전부터 재택근무가 일상화되었지만 많은 사람이 코로나19 시기에 처음으로 집에서 일을 하는 경험을 했다. 심지어는 재택업무의 효율성을 위해 가족(아이) 돌봄 비용을 지급하는 곳도 있다. 이미 IT 직원들은 집에서 안락하게 일할 수 있는 경험을 수년 전부터 경험한 바 있다. 코로나19와 같은 전염병 상황은 소위 ‘텔레워크’의 일상화를 만든 요인이기도 하다. 개별 기업들은 바이러스 확산으로 인한 피해 최소화를 위해 업무형태 변화를 추진한바 있다. 통계청 조사 결과 2015년 재택근무자가 58만 6천 명(0.3%)이었으나, 2021년 118만 8천 명(5.4%)으로 두 배 이상 증가했다. 2020년 코로나19 시기 대한상의 실태조사 결과, 75%가 유연근무제를 새로 도입하거나 확대했다. 원격근무 시행 기업은 4배 이상 증가(8% → 34%)했으며, 비대면 업무방식은 대기업과 중견기업에서 활성화되고 있다. 물론 비대면 업무로 효율성이 개선되기보다는 이전과 비슷하거나(56.1%), 나빠졌다. (16.4%)는 반응도 확인된다. 다만, 원격근무와 같은 비대면 시행은 직원 만족도 향상(83%)과 같은 긍정적 현상도 확인된다. 그럼에도 3분의 2 이상의 기업은 “기존 업무방식과의 충돌”(63%)을 이유로, “비대면 업무방식 부담”(71%) 인식이 높았다. 향후 비대면 업무 지속이나 검토 계획은 29.2%에 불과했고, 비대면 선결 과제로 ‘보고 지시 효율화’(52%), ‘임직원 인식 개선’(28%), ‘보안시스템 구축’(24%)을 꼽았다. 코로나19 시기 한국의 텔레워크 경험 비율은 2.6%(179명)로 매우 낮은 수준이지만, 경험자와 미경험자의 인구학적 특성에서 큰 차이가 확인된다. 남성보다는 여성의 텔레워크 참여 비율이 높고, 대기업 사업장일수록 참여 비중이 높아지는 경향이 있다. 또한 전문서비스, 교육, 공공영역에서 텔레워크 시행 비중이 높으며, 관리직, 전문직, 사무직의 참여 비중이 높은 편이다.

Ⅳ. 텔레워크의 제도적 방향과 차이들 – EU 국가 독일 텔레워크 제도

독일은 텔레워크 시행이 상대적으로 낮은 국가였다. 그러나 코로나19 시기(2020년 7월∼8월 단계)에는 전체 노동자의 36%가 텔레워크를 이용한 것으로 확인된다. 다만 여기에는 직종·학력·지역 등에서 불규칙한 분포를 보이고 있다. 독일의 사용자는 지휘명령권( ‘영업법’ 법률)에 근거하여 노동 장소를 일방적으로 정할 수 있어, 노동자는 특별한 근거나 개별합의가 없는 한, 텔레워크 청구 권리가 원칙적으로 부여된 것은 아니었다. 다만 독일은 사업장 혹은 노동자평의회에서 텔레워크를 둘러싼 규정 중 많은 부분이 공동결정제도를 통해 시행되고 있다. 실제로 독일은 2021년 1월 모바일 법안(Mobile Arbeit-Gesetz; MAG)이 공표되었고, 텔레워크를 포함한 모바일 노동에 대해 사용자와 협의 할 권리가 노동자에게 부여되었다.5)독일이 한국이나 일본처럼 재량노동제나 사업장 이외의 간주노동시간제가 없지만 ‘신뢰노동시간제도’라는 형태가 있다고 봐야 한다.6) 즉, “노동시간 관리는 노동자 자신에게 맡겨진다.”는 것으로 제도적으로 노동시간을 규율하는 것도 아니고, 적용 제외도 아닌 것이다. 다만 모바일 노동 법률에서는 사용자에 대해 텔레워크 참여 노동자의 노동시간 기록의무 부과가 포함되어 있다.

프랑스 텔레워크 제도

프랑스는 EU의 2002년 텔레워크 협약을 반영하여, 2005년 텔레워크 협약(inter professional)을 체결한바 있다. 이는 ‘사업장과 직업을 뛰어넘어’라는 것인데, 산업을 뛰어 넘은 전국 수준의 협약이다. 프랑스는 이 협약이 2012년 법률에 포함되어 사실상 모든 노동자에게 적용되고 있다. 특히 텔레워크 규정이 2017년과 2018년 노동법전 법률 개정 당시 포함되었고, 기본적으로 노사 합의 실시가 원칙이며 노동자가 거부할 수도 있다. 다만 사용자가 단체협약을 통한 텔레워크 시행 시에는 노동자의 희망을 사용자가 거부하는 5) 한편 독일에서는 기본법상 ‘주거의 불가침성’이 중요한 노동의 권리로 제기되는데, 기본법 13조 1항에 보장되기에 노동자는 평상시 재택 텔레워크 노동 의무가 부여되는 것은 아니다. 노동자가 텔레워크에 필요한 경비, 즉 광열비라든가 통신비 등을 지출한 경우에는 민법 670조에 의해 사용자에 대해 상환 청구가 가능한 해석이 있다. 물론 이는 임의규정이라 당사자에 의한 별도의 합의(정액 지불)도 가능하다.6) 이는 노동시간 규제는 가능하나, 언제 일을 시작해 언제 일을 끝내는가 하는 것에 대해서는 그건 그냥 노동자를 신뢰해서 “알아서

하세요.” 라고 하는 것이다.)

경우에는 그 이유를 설명할 의무가 있다. 프랑스 텔레워크 근무자는 사업장에서 근무하는 노동자와 동일한 권리를 가진다. 예전에는 ‘텔레워크 비용이 전부 사용자 부담으로 한다.’는 규정이 노동법전에 있었던 상황이었다. 그러나 2017년과 2018년 법률 개정으로 삭제되었고, 노동시간 규제에 대해서는 특별규칙은 없다. 또한 텔레워크 노동자가 업무수행 중 재택·원격근무 장소에서 발생한 재해는 산업재해로 추정하는 규정이 있다. 그 외 텔레워크 제도 네덜란드는 2000년 ‘노동시간조정법’을 통해 노동시간 길이를 선택할 수 있는 ‘자유’가 도입되었다. 2015년 법률 개정(유연근로)으로 일하는 시간대 및 취업 장소에 대해서도 선택권이 도입(시간 청구권)되었다. 네덜란드의 ‘시간 선택권’ 형태는 기업 측에 재량권이 있기 때문에 선택권이라고 하지만 실은 신청권과 같은 것이다. 한편 핀란드는 1996년 ‘노동시간법’에서 사업장의 조업 시작과 종료시간을 3시간 이동 가능 규정이 포함되었다. 2019년 법률 개정에 의해 1주 노동시간(40시간) 중 절반인 20시간에 대해서는 노동자가 언제 어디서 일할 것인가를 결정할 수 있다는 점이 특징이다.

Ⅴ. 맺음말

코로나19로 급속히 확대된 ‘텔레워크’는 앞으로 더 확산될 것인가? 혹은 코로나19 이후 다시 원점으로 회귀할 것인가. 만약 더 확산된다면 텔레워크는 이후 소위 ‘뉴노멀’의 표준이 될 것인가, 아니면 새로운 노동통제의 양상으로 변형될 것인가. 지난 2년 동안 텔레워크 경험으로 부각된 과제들은 우리들이 ‘포스트 코로나’ 시기 노동방식에 대해 어떤 대

응을 해야 할지 모색해야 할 사례가 되고 있다. 특히 텔레워크 확대에 수반되는 불평등과 격차에 대한 문제를 노사관계 차원에서 검토해야 한다.

코로나19 시기 한국 텔레워크 사용 유경험자는 노동소득, 생활만족도, 행복도에 긍정적인 영향을 준 것으로 확인된다. 그러나 텔레워크가 고학력, 사무직과 전문직이라는 소위 ‘화이트칼라’를 중심으로 그 혜택이 컸다는 것도 유의해야 할 현상 중 하나다. 텔레워크 사용 여부는 기존 노동시장 이중구조의 노동조건과 환경이 그대로 투영되었기에 노동시장 불평등 구조가 확대재생산 될 가능성도 있다. 특히 텔레워크 도입 과정에서 발생하는 노동강도 강화나 감시 통제(실시간 모니터링, 업무 보고, 연결, 성과 평가 강화) 문제는 노사관계 주요 쟁점 중 하나가 될 수 있다. 결국 텔레워크 효과는 아직 모호한 상황이며 일과 삶의 경계가 모호해지는 것을 특징으로 한다. 텔레워크 효과성 여부는 ICT 사용, 특정 작업환경에서의 작업, 다양한 유형의 특성 간 상호 작용과 관련성이 있다. 기존 업무 대체성과 보완성 여부는 양가적 평가(긍정, 부정)들이 존재하는 상황이다. 참고할 만한 것은 EU의 텔레워크 기본 협정(2002)인데, 이는 텔레워크의 잠재적 이득과 위험을 어느 정도 다루고 있다. 그러나 한국과 산업의 개별 기업에서는 이와 같은 규정이 없다. 따라서 이제는 우리도 코로나19 시기 본격적으로 촉발되고 있는 텔레워크와 관련된 노사정 이해당사자의 다양한 논의가 필요한 시점이다.