| 특별기고 | 새 정부에 바라는 고용노동정책 방향

황용연 한국경영자총협회 노동정책본부장

1. 지난 정부의 고용노동정책 평가

지난 정부에서는 소득주도성장과 노동존중사회 실현을 주요 국정과제로 채택해서 추진했다. 소득주도성장을 위해 최저임금을 급격하게 인상시켰고, 이로 인해 중소기업과 영세 자영업자의 어려움을 가중시켰다. 또한 주 52시간제 시행으로 기업들의 인력운용의 어려움을 초래시켰다. ‘비정규직 제로’ 선언은 산업현장에서 세대 간·노노 간 갈등을 야기했다. ‘인국공 사태’에서 볼 수 있었던 것처럼 미취업 청년들의 상대적 박탈감과 불평등 문제를 둘러싼 사회적 갈등이 더욱 고조되고, 청년층 일자리 부족 현상이 더 심해지는 부작용도 발생했다. 그 부작용은 지금까지도 지속되고 있다.

또한 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위해 해고자와 실업자가 기업별 노조에 가입할 수 있도록 길을 열어 주는 등 무리하게 노조법을 개정해 노사 간 힘의 불균형을 심화시켰다. 게다가 정부는 ‘노사자율’이라는 명분을 내세워 노동계의 불법행위에 대해서도 공권력을 제대로 작동시키지 않아 산업현장에서 불법행위가 반복되었다.

2. 우리나라 고용노동시장의 현주소

우리나라 노사관계 경쟁력은 세계 최하위 수준으로 기업 경쟁력과 일자리 창출을 가로막는 주된 원인으로 지적돼 왔다. 2019년 세계경제포럼(WEF) 조사결과 우리나라 국가경쟁력은 141개국 중 13위이나, 노동시장 유연성은 97위, 노사협력관계는 130위에 머물렀다. 스위스 국제경영개발대학원(IMD)이 발표한 2022년 국가경쟁력 평가에 따르면 한국은 63개국 중 27위를 기록했다. 지난해보다 4단계 떨어졌고, 하락 폭은 2016년 이후 6년만에 가장 컸다. 분야별로 기업 효율성이 27위에서 33위로 6단계 떨어져 가장 크게 하락했다. 기업 효율성 분야에서는 노동시장, 생산성, 경영활동 등 대부분에서 순위가 하락했다. 노동시장은 37위에서 42위로, 생산성은 31위에서 36위로 각각 6단계씩 떨어졌다. 생산성 중에서도 노동생산성은 51위에 머물렀다. 정부 효율성 분야에선 기업여건이 48위이고, 이중 해고비용이 54위, 노동규제가 44위로 국가경쟁력을 저하시키는 주요 원인으로 작용하고 있다.

3. 새 정부의 경제정책방향

이러한 산적한 난제들을 해결해야 할 새 정부의 역할과 책임은 어느 때보다 무거운 상황이다. 그러나 노동시장이 정상화되지 않으면 기업투자와 고용 창출은 요원하다. 윤석열 대통령은 취임 6일 만인 5월 16일 첫 국회 시정연설에서 노동개혁을 연금개혁, 교육개혁과 함께 강조했다. 윤 대통령은 연설에서 “지금 우리가 직면한 나라 안팎의 위기와 도전은 우리가 미뤄 놓은 개혁을 완성하지 않고서는 극복하기 어렵다”고 했다. 특히 “세계적인 산업구조의 대변혁 과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠더드에 부합하는 노동개혁이 필요하다”고 강조했다. 윤 대통령은 연금·교육개혁과 함께 노동개혁에 대해 “지금 추진하지 않으면 우리 사회의 지속 가능성이 위협받게 된다. 더 이상 미룰 수 없다”며 정부와 국회에 초당적 협력을 요청하기도 했다. 윤 대통령의 노동에 대한 문제의식과 개혁의 시급성에 대한 인식에 대해 경영계로서는 지난 5년과 비교해 볼 때 기대감이 클 수밖에 없다.

정부는 지난 6월 「새정부 경제정책방향」을 발표했다. 경제운용 중심축을 정부에서 민간, 기업, 시장으로 전환하고, 민간의 자유와 창의를 제약하는 각종 규제를 완화하며, 정부는 과도한 시장개입을 지양하겠다고 했다. 그리고 공공·노동·교육·금융·서비스 등 5대 부문의 구조개혁을 추진하겠다고 했다. 이러한 경제정책방향 배경에는 과도한 규제·정부개입 등 기업의 자율성을 제약하면서 민간 투자가 빠르게 위축되었고, 민간의 성장·고용 둔화에 재정 중심으로 대응하면서 민간활력이 더욱 저하되고 일자리는 단기·재정·고령 일자리 중심으로 증가하였다고 진단한 것으로 보인다. 그리고 노동과 관련해서는 획일적인 규제, 경직적 노사관계, 연공 중심 임금체계 등이 신규채용 확대와 노동생산성 향상을 제약한다고 보고 있다.

4. 노동개혁의 필요성

노동개혁은 노조의 기득권을 제한할 수밖에 없기 때문에 집단적 반발과 저항이 뒤따르기 마련이다. 이런 상황에서 새 정부가 정권의 명운을 걸고 일관되게 추진하지 않으면 노동개혁은 요원해질 것이다. 정부는 더 이상 노조의 일방적인 선의에만 기대선 안 된다.정부는 근로자의 고용 유지와 기업의 경쟁력을 강화하기 위해 노동시장을 어떻게 유연화할지, 노조에 기울어진 노사관계법과 제도를 어떻게 글로벌 스탠다드에 맞게 고쳐 노사 간 균형을 맞출 것인지에 대한 고민이 필요하다.

노동개혁은 성장동력 회복과 좋은 일자리 창출, 양극화 해소라는 관점에서 체계적 개혁 패키지를 짜고 국민적 지지를 바탕으로 노동계의 저항을 뚫고 나가야 할 지난한 과제다. 마거릿 대처 전 영국 총리는 “노조의 권리와 의무의 균형”을 내세워 노동 유연성을 높이는 개혁을 추진해 '영국병'을 치유했다. 필요에 따라서는 대통령이 직접 나서서 노사를 직접 만나 대화하고 설득할 수 있는 용기도 필요하다.

(1) 근로시간의 유연화

세계는 글로벌화, 4차 산업혁명, 디지털화 등 메가트랜드 변화를 겪고 있다. 이러한 변화에 맞춰 글로벌 경쟁력을 갖춰야 생존할 수 있다. 먼저 근로시간에 대한 획일적인 규제는 개성과 다양성을 중시하는 젊은 세대의 의욕과 열정을 훼손시키고 있다. 일하는 장소와 시간의 경계가 해체되고 노동의 유연화가 절박한 4차 산업혁명의 시대에 근로시간의 유연성은 필수적이다. 지금 근로시간제도는 정보통신사업환경 등 급변하는 산업대전환의 시대에 적합하지 않다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 같은 유연근무제가 있지만, 활용 기간이 최대 각 6개월, 1개월 등으로 짧아서 기업들이 쓰기 어렵다. 활용 기간을 더 늘려주면 근로자들의 시간 선택권뿐만 아니라 기업의 인력운용에 있어서도 보다 효율성을 제고할 수 있을 것이다.

연구·개발(R&D)이나 고소득·전문직은 다양한 업무 수행방식과 전문성이 필요하다. 따라서 이들에게는 획일적인 근로시간 규제에서 벗어나 자유롭게 역량을 펼치도록 할 필요가 있다. 연장근로도 1주 12시간으로 제한하고 있는데 주문이 밀리거나 업무가 폭주할 경우에 신속하게 대응하기 어렵다. 미국의 경우에는 연장근로에 대한 제한이 없고, 일본은 월 45시간, 1년 360시간(특별한 사정이 있는 경우 월 100시간, 연 720시간까지 가능) 내에서 연장근로가 가능하도록하고 있다. 우리도 업무 증가시 신속한 대응을 위해 연장근로 제한을 주 단위로만 얽매이지 말고 연, 월 단위로 변경하는 것을 검토해 볼 필요가 있다.

(2) 직무·성과 중심으로 임금체계 개편

일 잘하는 사람이 임금을 더 많이 받는 게 경제의 원리이고 공정과 상식이다. 하지만 직장에서 오랫동안 일하는 사람이 임금을 더 많이 받는 것이 우리의 현실이다. 우리나라는 1,000인 이상 대기업의 70%, 공공부문은 거의 100%가 호봉제로 임금을 결정한다. 호봉제 임금체계로 인해서 우리나라는 근속연수에 따른 임금격차가 세계에서 가장 커졌다. 각국의 임금고용통계를 비교해보면, 2020년 기준으로, 근속연수 30년 이상과 1년 미만 근로자의 임금 격차가 한국은 2.95배로 일본 2.27배, 유럽연합(EU) 15개국 평균 1.65배보다 훨씬 크다. 한국노동연구원의 분석에 의하면 55세 이상 장년 근로자의 임금은 34세 이하보다 3배 많지만, 생산성은 60% 수준에 지나지 않는다.임금이 생산성이 아닌 근속연수에 따라 올라가기 때문에 임금과 생산성 간에 괴리가 생기고, 기업들의 인건비 부담이 해가 갈수록 커지기 때문에 정년을 채우지 못하고 조기에 퇴직하는 사람이 생긴다. 반면에 젊은 사람들에게는 일할 기회가 줄어드는 문제가 동시에 발생하고 있다.

이렇듯 연공급제 임금체계의 문제점이 분명함에도 임금체계 개선은 쉬운 일이 아니다. 따라서 연공급제 임금체계를 직무·성과 중심 임금체계로 개편해 나가는데 정부가 앞장서 주어야 한다. 임금체계 개편을 하려면 노사가 합의를 해야 하는 만큼, 어려움이 많다. 정부가 공공부문을 먼저 선도해 주면 민간부문에 확산되는데 도움이 될 것이다. 민간부문에서 직무·성과 중심 임금체계로의 개편을 위해서는 직무별 임금정보가 체계화 되어야 한다. 이를 위해 정부에서 직무별로 업무내용, 기술수준, 지식수준과 각각의 임금수준 등에 대해 정보를 제공해 주어야 할 것이다.

(3) 글로벌 스탠다드에 부합한 노사관계법제도 개선

ILO 핵심협약이 올해 4월 20일 발효되었다. 지난 정부에서 ILO 핵심협약 비준을 위해 노조법을 개정하여 해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용 등 노조의 단결권은 크게 강화시켰으나, 노사관계 힘의 균형을 위한 보완입법은 아직까지 이루어지지 않고 있다. 핵심협약이 발효됨으로써 기업들은 노동계의 무리한 교섭요구와 파업의 증가를 우려하고 있다. 특히, 근로 조건과 직접적인 관계가 없는 노동법 개정을 요구하는 등의 정치적 파업이 늘어나고, 자영업자인 특수형태근로종사자들도 노조를 만들고 파업을 하는 사례가 늘어날 것으로 우려하고 있다. 노조의 단결권을 강화한 국제노동기구(ILO) 핵심협약 발효에 맞춰 기업에도 노조 파업에 맞설 수 있는 대항권을 주는 것이 시급하다. 노조 파업 시 대체근로 허용과 사업장 내 쟁의행위 금지는 미국, 독일, 영국, 프랑스, 일본 등에서 이미 시행될 만큼 글로벌 스탠더드가 됐다.

게다가 선진국들은 사용자에 대한 부당 노동행위와 형사처벌 규정도 없다. 노사 간 힘의 균형이 이루어져야 노사관계가 대화와 타협의 발전적 방향으로 나아갈 수 있을 것이다.노사관계법제도가 글로벌 스탠다드에 부합하도록 보완입법의 조속한 추진이 필요하다.

(4) 산업현장에서의 법과 원칙 준수

로널드 레이건 전 미국 대통령은 자신을 지지한 항공관제사 노조원 1만 3,000명이 불법파업에 나서자 노조와 타협하지 않고 복귀명령을 거부한 노조원 1만 1,500명을 해고했다. 그간 우리 정부가 노동계의 불법파업이나 불법집회에 대해 노사자율을 명분으로 미온적으로 대처했던 것과 대비되는 사례이다. 불법에 대한 미온적인 대처는 대화와 타협을 통해 문제를 해결하려는 합리적 노동운동을 위축시키고 강성 노동운동을 확산시키는 악순환을 초래한다. 노동개혁의 출발점은 무엇보다 산업현장의 법질서를 확립하는 것이다. 새 정부는 엄정한 법치로 노조의 불법을 바로잡고 노사 간 힘의 균형이 이뤄질 수 있도록 단호한 의지와 실천력을 보여 줘야 한다. 대통령직인수위원회가 발표한 ‘윤석열 정부 110대 국정과제’에 공정한 노사관계 구축을 위해 노조의 불법파업 등은 법과 원칙에 따라 처리하겠다는 입장을 밝히고 있는데, 이는 매우 적절한 상황인식이라고 본다.

(5) 예방활동 중심으로의 중대재해처벌법 개선

1월 27일 중대재해처벌법이 시행되었다. 그러나 현장의 안전 전문가들조차 모호한 법률규정으로 의무이행의 어려움을 호소하여 법무법인 등 전문기관의 자문을 토대로 의무준수 노력을 지속하고 있으나, 전문기관별 해석도 상이한 부분이 많아 여전히 어려움을 겪고 있다. 사고 발생 시 경영 책임자는 1년 이상 징역 또는 10억 원 이하 벌금, 법인은 50억 원 이하 벌금을 물리는데 처벌 수위가 너무 강력하다. 외국인 CEO들은 이 얘기를 듣곤 겁을 먹고 한국근무를 꺼린다고 한다.

중대재해처벌법 시행에 대비하여 대상기업들은 CSO(최고안전책임자) 선임, 안전보건관리 체계구축 및 이행, 안전·보건 관계 법령 준수를 위해 다각적 노력을 하고 있으나, 획기적인 재해감소는 이루어지지 않고 있으며 아직 효과성이 검증되지 않고 있다. 기업규모에 관계없이 법적용 범위를 둘러싼 혼란이 지속되고 있는데, 특히 안전·보건 관계 법령의 불특정이 가장 큰 문제로 지적되고 있다. 사고발생 사실만으로 압수수색과 대표이사가 입건되는 경향을 보이고 있으며, 사고발생 사업장의 작업이 평균 40일 정도 중단됨에 따라, 기업의 경영활동에 상당한 차질이 발생하고 있다. 세계에서 유례없는 경영책임자 처벌규정 도입으로 안전에 대한 관심이 제고된 측면이 있으나, 불명확한 규정으로 예방의 효과가 반감되고 있으며, 처벌여부에 대한 법적 논란을 둘러싼 사회적 갈등이 심화되고 있다.

사망사고 방지를 위해 안전에 대한 경영자의 책임을 높이기 위한 취지일지라도 형벌의 지나친 강화는 법 체계적으로 정당치 않다. 선진외국도 경영자 개인 처벌이 쉽지 않기 때문에 기업에 대한 경제적 제재를 통해 중대재해 발생의 책임을 묻고 있는 상황이다. 처벌수위는 안전보건범죄가 기본적으로 안전투자 노력을 안 한 기업이 경제적 이득을 가져가기 때문에 발생되는 현상인 만큼, 법인에게 고용된 경영층 개인에 대한 처벌보다는 기업에게 패널티를 가하는 경제벌 부과방식으로 전환이 필요하다. 새 정부는 너무 가혹한 1년 이상 징역형은 삭제하고 법인에 경제벌을 부과하는 방식으로 바꾸는 방안을 살펴야 한다. 법률 규정이 모호해 논란이 끊이지 않고 있는 경영책임자 개념과 의무 내용, 원청의 책임 범위도 명확히 규정해야 한다.

상대적으로 재정여력과 전문성이 부족한 중소기업의 경우 중대재해처벌법 의무인 안전보건관리체계 구축에 어려움을 겪고 있는 만큼 국가적인 차원의 획기적 안전보건 지원체계 마련이 필요하다. 특히, 중소기업의 산재예방사업에 대한 일반회계 지원 규모는 매우 미흡한 상황으로 정부의 지원확대가 시급한 상황이다. 민간보다 전문성이 떨어지는 예방행정 인력(감독관)으로는 실효성 있는 대책 수립 및 추진에 한계가 있는 만큼, 전문성 기반의 선진 산재예방 행정체계 구축 필요하다. 영국 등 주요 선진국들처럼 전문성을 갖춘 감독관 채용·인사·교육훈련 시스템을 구축하고, 사업장 지도 및 지원 중심의 감독체제 운영 등을 통해 예방중심의 행정집행체계를 구축할 필요가 있다.

(6) 최저임금 안정화와 제도개선 필요

2023년에 적용될 최저임금이 논의되고 있다. 지난 2018년부터 올해까지 최근 5년간 우리나라 최저임금 인상률은 41.6%다. G7 국가와 비교해 수준이 매우 높다. 인상 속도도 가장 빠르다. 최저임금을 내야 하는 중소 영세기업이나 소상공인의 부담을 가중시킬 수밖에 없다. 누적된 최저임금 고율 인상에 따른 부작용을 최소화하기 위해서는 2023년 최저임금은 물론, 상당 기간 안정이 필요하다. 그리고 무리해서 최저임금을 올리는 것보다는 저소득층의 근로의욕을 높이도록 근로장려세제(EITC) 확대 등의 유인책을 활용해 취약계층을 지원해야 한다. 최저임금 제도 역시 업종이나 규모에 따라 지급능력이나 생산성 등에서 상당한 격차가 발생했다.

그럼에도 우리 최저임금은 1989년 이후 단일 적용을 고수해 왔고, 이로 인해 최저임금을 맞춰 주지 못하는 미만율은 제조업(5.2%), 정보통신업(1.9%) 등에서는 낮지만, 농림어업(54.8%), 숙박·음식점업(40.2%) 등에서는 매우 높아 업종별 차이가 너무 크다. 규모별 격차 또한 극심해 300인 이상은 미만율이 2.7%이지만 5인 미만 사업장 미만율은 33.6%로 많은 격차를 보이고 있다. 업종과 규모에 따라 최저임금을 구분 적용해야 하는 필요성을 절실히 보여주고 있다.

5. 맺음말

새 정부는 지난 정부가 추진한 노동정책의 타당성과 지속 여부를 신중하게 재검토하고, 대선 과정에서 제시한 공약의 타당성과 실효성도 다시 점검해 정책을 수립해야 한다. 노동정책은 노사관계 뿐만 아니라 경제·사회적 환경의 변화, 국제정치 및 경제 상황 등 상당히 많은 변수들의 영향을 크게 받을 수 밖에 없으므로, 정부가 의도한 대로만 추진되기는 어렵고, 그 향방을 섣부르게 예측할 수도 없다. 특히 법개정이 필수적인 개혁 과제는 여소야대 상황에서 쉽지는 않을 것이다. 그러나 정부가 분명한 노동정책의 원칙을 제시하고 그 원칙을 일관성 있게 견지하면, 국회에서도 점진적인 개선이 될 것이다. 경영계가 새 정부에 바라는 것은 노사간 힘의 균형을 회복하고 안정을 도모할 수 있는 노동정책이 추진되어, 기업들이 현재의 위기 상황을 신속히 극복하고 노사가 상생할 수 있는 토대를 마련해줄 것을 기대한다.